Публикувано в www.manager.bg на 13.04.2013 г., 18:10

„Много от дамите в нашата компания израстват в кариерата, след като се завърнат от майчинство. Често дистанционно работят от вкъщи. Когато се завърнат, продължават кариерното си развитие на по-висока позиция. Майчинството променя отношението на жените към работата. Виждаме, че след като се завърнат, майките стават по-отговорни“.

Това са наблюденията на Боряна Манолова – главен изпълнителен директор на „Сименс“ България и председател на Обществения съвет на жените в бизнеса, които тя  сподели по време на организирания през миналата седмица от сп. „Мениджър“ и Съвета, оглавяван от нея, форум „Жените, нежната сила на бизнеса“. Продължаваме да ви представяме изказванията на участниците в дискусията. Ето какво още каза Боряна Манолова:

„В „Сименс“ развиваме програми за развитие на експертния персонал, защото не всеки може да бъде мениджър. Виждаме, че има дами, които показват висок експертен потенциал. Инвестираме в тяхното инженерно образование и специализирани умения. Имаме две програми – глобална програма на ключови експерти и корпоративни топ таланти.

Искам да споделя с вас как търсим таланти и ги създаваме в нашата организация. Сферите, в които „Сименс“ работи, са енергетика, индустрия, инфраструктура и медицина. Приносът от знанията и образованието, които са ни необходими, са от инженерната и техническата сфера. Там дамите са по-малко. Обръщаме поглед да търсим и привличаме таланти в тези области още от детската градина, училище. Най-вече работим със студенти. Както и с млади хора вътре в нашата компания.

В средата на март завърши един от нашите конкурси за студенти. Той се наричаше “Sofiа Аnswers” и беше насочен към студенти от Техническия университет и Университета за архитектура. Те трябваше да направят свои проекти, свързани с това как виждат София. С проектите си трябваше да предложат решения за енергийна ефективност и намаляване на вредните емисии във въздуха. Проектите бяха много интересни. Искам да споделя с вас, че във фазата на комуникация със студентите и в дискусиите имаше много голям интерес от момичета. Участие обаче взеха 15 души, от които само една жена.

Наблюдаваме, че при набиране на студенти и хора на определени позиции винаги интересът е много голям от мъже и жени. Когато се стигне обаче до подаване на автобиографии виждаме, че процентът на подадените документи от мъже е много по-голям. 60% от подадените при нас биографии са на мъже. Когато организираме летни стажове в компанията 68% от всички, подали заявления, са мъже.

Тук възникват няколко въпроса. Дали момичетата се чувстват неподготвени, за да кандидатстват? Дали интересът е по-малък сред тях. Или пък позициите, които обявяваме, не са подходящи. Отделът ни човешки ресурси направи анализ на тези въпроси. Видяхме, че жените имат необходимата квалификация и опит за позициите. Има сред тях подходящи. Но явно в самите млади дами има едно недоверие към собствените сили. А също така смятам, че има и недоверие към компаниите, в които кандидатстват, че тяхното образование ще бъде оценен положително.

В Обществения съвет на жените сме си поставили акцент да работим по тези теми. Искаме да въздействаме чрез нашия пример и нашите ролеви модели на мениджъри на високи позиции да стимулираме жените да кандидатстват. Възможностите са там. Те само трябва да дойдат и да ги вземат.

В централния ни офис в София работят 231 служители. 31% от тях са жени. Но в ръководните позиции 54% от служителите на компанията са жени. Жените при нас са добре представени, но отглеждаме тези таланти и инвестираме в тях. Изпращаме ги в чужбина, за да придобият опит и да върнат при нас това, което са натрупали.

Всичко се случва двустранно. От една страна компанията се стреми да развива съответния си служител. От друга той дава от себе си и се стреми нагоре, за да покаже своите знания и качества.“